Santé mentale au travail : des premiers secours à la prévention durable
Dans toutes les entreprises françaises, quelqu'un sait quoi faire si un collègue s'effondre dans un couloir. La formation aux gestes de premiers secours fait partie du paysage depuis des décennies, et personne ne trouve étrange d'y consacrer une journée.
Si ce même collègue traverse un épisode dépressif, s'isole progressivement, ou tient des propos qui inquiètent, presque personne ne sait quoi faire. On regarde ailleurs, on en parle entre soi, on attend que ça passe, ou on alerte trop tard. Cette asymétrie est le point de départ de cette page.
Le geste qui manque : les premiers secours en santé mentale
Le programme Mental Health First Aid est né en Australie en 2000, à l'initiative de Betty Kitchener, ancienne instructrice de la Croix-Rouge, et du professeur Tony Jorm, chercheur en santé mentale. Leur idée était simple : étendre le principe du secourisme aux troubles psychiques. Le programme est aujourd'hui diffusé dans une cinquantaine de pays et a formé plus de huit millions de personnes.
En France, il est porté par l'association PSSM France, fondée en 2018 par l'INFIPP, Santé Mentale France et l'UNAFAM, seule détentrice de la licence. Les premières formations ont eu lieu en septembre 2019. On compte aujourd'hui plus de 150 000 secouristes en santé mentale formés sur le territoire.
Ce que la formation apprend
Quatorze heures, en présentiel, animées par un formateur accrédité. Les participants travaillent sur quatre familles de situations : les troubles dépressifs, les troubles anxieux, les troubles psychotiques et les conduites addictives. Ils apprennent un plan d'action structuré : approcher la personne et évaluer la situation, y compris en cas de crise ; écouter activement et sans jugement ; réconforter et informer ; encourager à recourir à une aide professionnelle ; encourager les autres soutiens disponibles.
Ce qu'elle n'est pas
Un secouriste en santé mentale ne pose pas de diagnostic, ne soigne pas, ne fait pas de thérapie et ne remplace ni le médecin du travail, ni le médecin traitant, ni le psychologue. Il fait ce que fait un secouriste : il tient la situation jusqu'à ce que la personne soit orientée vers l'aide adaptée. Cette limite n'est pas une faiblesse du dispositif, c'est ce qui le rend praticable en entreprise.
Pourquoi ça marche
Le principal obstacle à la prise en charge des troubles psychiques n'est pas l'absence de soins, c'est le délai. Une souffrance repérée tôt et orientée correctement se traite. Une souffrance qui se dégrade pendant dix-huit mois dans l'indifférence générale produit un arrêt long, une rupture de parcours, et parfois davantage. Former des secouristes, c'est raccourcir ce délai.
Pourquoi les premiers secours ne suffisent pas
Un secouriste peut sauver une personne. Il ne change pas ce qui l'a mise à terre.
C'est le constat que nous faisons dans presque toutes les entreprises que nous accompagnons sur ce sujet. Les secouristes sont formés, ils sont motivés, et six mois plus tard ils viennent dire la même chose : ils interviennent toujours dans le même service, sur les mêmes profils, pour les mêmes raisons. Certains commencent eux-mêmes à s'épuiser, parce qu'ils absorbent une détresse que l'organisation continue de produire.
À ce moment-là, la question n'est plus une question de secourisme. Si la même équipe génère trois situations critiques par an, ce n'est pas un problème de repérage, c'est un problème de travail.
C'est là qu'il faut changer de niveau d'analyse.
La santé mentale au travail n'est pas l'absence de trouble
La santé mentale n'est pas un état binaire, et ce n'est pas non plus une caractéristique personnelle que chacun apporterait au bureau le matin. C'est la capacité à faire face aux exigences ordinaires de son activité, à disposer de marges de manœuvre, à trouver du sens à ce qu'on fait, et à tenir dans la durée sans se détruire.
Le travail n'est pas le décor de cette santé mentale : il en est un déterminant. Il peut la construire, quand il offre de la reconnaissance, de l'autonomie, un collectif de soutien et le sentiment de faire un travail bien fait. Il peut la détruire, quand il impose durablement l'inverse.
Trois notions se confondent souvent, et il vaut la peine de les séparer :
Les troubles de santé mentale
Dépression, troubles anxieux, addictions : ce sont des pathologies, qui relèvent du soin et jamais de l'employeur.
La santé mentale au travail
Un état, que le travail contribue à dégrader ou à soutenir.
Les risques psychosociaux
Les facteurs, situés dans l'organisation du travail, qui agissent sur cet état.
L'employeur n'a pas de compétence sur le premier terme. Il a une responsabilité pleine sur le troisième. Confondre les deux conduit à l'erreur la plus fréquente sur ce sujet : traiter comme une fragilité individuelle ce qui est produit par un système.
Ce que le travail fait à la santé mentale : les risques psychosociaux
Les RPS ne sont pas un ressenti. Ce sont des facteurs identifiables, mesurables, et sur lesquels on peut agir. Le référentiel issu des travaux du collège d'expertise présidé par Michel Gollac, aujourd'hui commun à l'INRS et à l'ANACT, les organise en six familles.
L'intensité et le temps de travail
Quantité, délais, interruptions permanentes, horaires atypiques, porosité entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les exigences émotionnelles
Contact avec la détresse d'autrui, relation à un public difficile, obligation de contenir ses émotions. Massivement sous-estimées dans le soin, le social, l'accueil et la relation client.
Le manque d'autonomie
Travail excessivement prescrit, impossibilité d'anticiper, compétences sous-utilisées, absence de prise sur les décisions qui concernent son propre travail.
Les rapports sociaux dégradés
Soutien absent, reconnaissance inexistante, iniquité, rôles flous, violences internes.
Les conflits de valeurs
Devoir faire un travail qu'on juge mal fait, inutile, ou contraire à sa déontologie. Facteur majeur et souvent invisible, parce qu'il ne s'exprime pas par une plainte mais par un retrait silencieux.
L'insécurité de la situation de travail
Incertitude sur l'emploi, sur le poste, changements permanents sans logique lisible ni terme annoncé.
Un même facteur ne produit pas les mêmes effets partout. Une charge élevée reste tenable dans une équipe soudée, reconnue et autonome ; elle devient toxique dans une équipe isolée et surveillée. C'est pourquoi on ne se contente jamais de mesurer : on cherche à comprendre.
Les trois niveaux de prévention, et pourquoi l'ordre compte
La prévention se joue à trois niveaux, et la plupart des politiques de santé mentale au travail échouent parce qu'elles les prennent à l'envers.
Agir sur les causes
Primaire
La charge, l'organisation, la clarté des rôles, les arbitrages, les marges de manœuvre, la qualité du management. C'est le seul niveau qui réduit réellement l'exposition.
Outiller les personnes
Secondaire
Repérer et faire face : formation des managers, sensibilisation aux RPS, et précisément le PSSM.
Prendre en charge
Tertiaire
Ce qui est déjà arrivé : cellule d'écoute, accompagnement individuel, gestion de crise, retour au travail après un arrêt long.
L'article L. 4121-2 du code du travail énonce neuf principes généraux de prévention, dont le premier est d'éviter les risques et le troisième de les combattre à la source. Cet ordre n'est pas une préférence méthodologique, c'est une hiérarchie juridique.
Or beaucoup d'entreprises achètent du secondaire et du tertiaire précisément pour ne pas avoir à toucher au primaire. Elles forment des secouristes, ouvrent une ligne d'écoute, proposent des ateliers de gestion du stress, et laissent intacte la sous-charge d'effectif qui produit l'épuisement. C'est humainement inefficace, et c'est juridiquement fragile : une démarche qui ne comporte aucune action sur l'organisation est difficile à défendre comme une politique de prévention.
Nous le disons à nos clients, y compris quand ils viennent nous acheter une formation : si votre situation relève du primaire, aucune formation ne la réglera.
Ce que l'employeur doit, juridiquement
L'article L. 4121-1 du code du travail impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La santé mentale n'est pas une extension récente ou optionnelle de l'obligation de sécurité : elle y figure explicitement.
Concrètement, cela suppose d'évaluer les risques psychosociaux au même titre que les risques physiques et de les inscrire dans le document unique, de le mettre à jour, de définir un programme d'action, de former l'encadrement, d'organiser des voies de signalement accessibles, et de documenter l'ensemble.
Cette obligation est appréciée à partir de ce que l'employeur a fait, et de ce qu'il peut en démontrer. En cas de litige, la question n'est jamais « saviez-vous » mais « qu'avez-vous fait, et avec quelles traces ».
Par où commencer, selon où vous en êtes
Vous n'avez rien de structuré et vous ne savez pas où vous en êtes.
Commencez par comprendre. Un diagnostic RPS identifie ce qui, dans le travail réel, produit l'exposition, et débouche sur un plan d'action hiérarchisé.
Vous avez un dispositif mais vous ignorez s'il tiendrait.
Un audit RPS vérifie la conformité et surtout l'effectivité de vos procédures : DUERP, circuits d'alerte, référents, traçabilité.
Des faits vous ont été signalés.
Ne les noyez pas dans une démarche collective. Un signalement se traite pour lui-même.
Vous voulez outiller vos équipes.
Le PSSM trouve alors toute sa place, en complément et non en substitution. Formé dans une organisation qui travaille aussi ses causes, un secouriste en santé mentale devient un maillon utile d'un dispositif cohérent. Formé seul, il devient le pansement d'une plaie qu'on refuse de regarder.
Notre approche
Nous croisons systématiquement deux lectures. Une lecture psychosociale, centrée sur le travail réel, les dynamiques collectives et ce que les gens font concrètement pour tenir. Une lecture juridique, qui inscrit les actions dans un cadre défendable et sécurise l'employeur.
Anita Lemasson, psychologue du travail et psychosociologue, porte la première. Caroline Samit, juriste en droit social, formatrice accréditée PSSM France et médiatrice, porte la seconde. Anita Lemasson est enregistrée comme IPRP auprès de la DREETS Normandie, Caroline Samit auprès de la DRIEETS Île-de-France. Be-Up Développement est certifié Qualiopi. Nous intervenons à Paris, à Rouen et sur l'ensemble du territoire.
FAQ
Questions fréquentes
Combien faut-il de secouristes en santé mentale ?
Aucun texte ne l'impose ni ne fixe de ratio, contrairement au sauveteur secouriste du travail. Ce qui compte davantage que le nombre, c'est la répartition : des secouristes concentrés au siège ne servent à rien pour un site de production. Nous recommandons de couvrir chaque site et chaque équipe éloignée du centre.
Un secouriste peut-il remplacer un psychologue ?
Non, et le programme est explicitement construit pour l'éviter. Un secouriste repère, écoute, oriente. Il ne diagnostique pas et ne soigne pas. Confondre les deux rôles expose le secouriste lui-même.
Nos managers doivent-ils être secouristes ?
C'est une question à trancher au cas par cas. Former un manager au PSSM lui donne des repères précieux, mais le place aussi dans une position ambivalente vis-à-vis de son équipe, entre soutien et évaluation. Beaucoup d'organisations préfèrent former des relais qui ne sont pas dans la ligne hiérarchique, et former les managers séparément à la prévention des RPS.
Le PSSM suffit-il à remplir notre obligation de prévention ?
Non. C'est une action de prévention secondaire. Une politique qui n'agirait que sur ce niveau, sans travailler l'organisation du travail, serait difficile à défendre comme une démarche de prévention au sens de l'article L. 4121-2.
Vous vous demandez par quel bout prendre le sujet ?
Un premier échange de cadrage permet souvent de le déterminer en une heure.
Du lundi au vendredi, 9h – 18h · contact@be-up-developpement.com · Paris · Rouen
