Enquête RPS

Pendant plusieurs années, la Cour de cassation a laissé penser que toute dénonciation de harcèlement devait donner lieu à une enquête interne. Elle avait jugé que l'absence d'enquête après la révélation de faits de harcèlement constituait une violation de l'obligation de prévention des risques professionnels, causant un préjudice au salarié même lorsque le harcèlement n'était finalement pas établi.

La chambre sociale a admis que le juge du fond, ayant relevé que l'employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée, pouvait en déduire, malgré l'absence d'enquête interne, qu'il n'avait pas manqué à son obligation de sécurité.

La Cour est allée plus loin en jugeant qu'aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Il serait imprudent d'en conclure que l'enquête est devenue facultative : ce qui a été jugé, c'est que l'enquête n'est pas une formalité imposée en elle-même. Ce qui reste exigé, c'est la réaction — l'employeur doit démontrer qu'il a traité le signalement et pris des mesures propres à protéger la personne. L'absence d'enquête ne le condamne pas automatiquement ; l'inaction, elle, le condamne toujours.

Le mouvement inverse existe : la Défenseure des droits a publié une décision-cadre formulant quarante-neuf recommandations destinées à harmoniser la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement sexuel. Elle y relève que la procédure d'enquête n'est soumise par le code du travail à aucun formalisme ni aucune méthodologie, ce qui crée une insécurité juridique et une forte hétérogénéité des pratiques, et propose une méthodologie fondée sur la confidentialité, l'impartialité, l'objectivité et la rigueur.

Le juge n'exige pas une enquête à tout prix, mais il exige une réponse démontrable. L'enquête reste le moyen le plus sûr d'objectiver des faits, de décider en connaissance de cause et d'établir la preuve de votre réaction.

Une enquête mal conduite, en revanche, est pire que pas d'enquête du tout : elle produit une pièce que la partie adverse utilisera contre vous.

Externalisation

L'employeur peut conduire son enquête en interne, et la loi ne le lui interdit pas. Mais trois situations rendent l'internalisation risquée :

• Lorsque la personne mise en cause occupe une position de pouvoir.
• Lorsque le climat est tel que la parole ne se libérera pas devant un membre de l'entreprise.
• Lorsque le dossier a de fortes chances de finir devant un juge.

Pour savoir ce que l'on cherche à établir : la qualification du harcèlement moral obéit à des critères précis, la répétition, la dégradation des conditions de travail, l'atteinte aux droits ou à la santé. Beaucoup de rapports échouent parce qu'ils confondent un conflit interpersonnel, une gestion managériale brutale et un harcèlement caractérisé.

Pour conduire des entretiens avec des personnes en état de vulnérabilité sans aggraver leur état, et pour repérer ce qui, derrière des faits individuels, relève d'un dysfonctionnement organisationnel.

Périmètre

L'enquête ne dit rien de l'état général de votre organisation. Si elle révèle que les faits signalés s'inscrivent dans un contexte de surcharge chronique ou de management dégradé, elle le mentionne, mais elle ne traite pas cette cause. C'est l'objet du diagnostic RPS.

Elle ne vérifie pas non plus la qualité de votre dispositif de prévention. Si une alerte a mis six semaines à remonter, c'est un symptôme, et il relève de l'audit.

Interroge votre dispositif de prévention.

Répond à une alerte et établit des faits.

Travaille en profondeur sur l'organisation, la santé et la QVCT.

Répondre à un signalement individuel par une démarche collective anonyme, c'est ne pas traiter le signalement.