Analyse de pratiques et codéveloppement : penser son métier avec ses pairs
Encadrer, c'est arbitrer seul des situations qui n'ont pas de bonne solution.
Le groupe d'analyse de pratiques rend ces arbitrages pensables, en les sortant de l'isolement où ils se prennent d'ordinaire.
Public
Pour qui
Managers de proximité, cadres intermédiaires, directions d'établissement, chefs de service.
Le dispositif est particulièrement installé dans le secteur médico-social et sanitaire, où il constitue souvent une attente des équipes autant qu'un besoin de l'encadrement, mais il vaut dans tous les secteurs où la fonction d'encadrement expose à des situations lourdes.
Managers de proximité
Cadres intermédiaires
Directions d'établissement
Chefs de service
Méthode
Deux dispositifs distincts
L'analyse de pratiques professionnelles
Elle part d'une situation vécue, apportée par un participant, et travaille ce qu'elle fait à celui qui la vit autant que ce qu'elle dit du travail. L'objectif n'est pas la solution mais la compréhension : ce que la situation engage, ce qui s'y rejoue, ce qui relève de la personne et ce qui relève de l'organisation.
Le codéveloppement professionnel
Il part d'une problématique concrète et mobilise le groupe comme ressource de consultation, selon une séquence structurée aboutissant à un plan d'action pour le porteur du cas.
Le premier travaille la compréhension, le second l'action. Le choix se fait au cadrage, en fonction de ce que le groupe est en état d'aborder.
Cadre
Le cadre du groupe
Confidentialité
De ce qui s'y dit.
Absence de lien hiérarchique
Entre participants.
Non-évaluation
Rien de ce qui se dit dans le groupe ne remonte à la direction ni n'alimente une appréciation professionnelle.
Régularité
Le dispositif prend son sens dans la durée, à raison d'une séance toutes les quatre à six semaines.
Animation
Par une psychologue du travail.
Effets
Ce que cela produit
Moins d'isolement
Une réduction de l'isolement de l'encadrement.
Un repérage plus précoce
Une capacité accrue à repérer tôt les situations qui se dégradent.
Une lecture de l'organisation
Une remontée d'informations sur l'organisation que personne d'autre ne peut fournir — sous une forme anonymisée, avec l'accord du groupe.
FAQ
Questions fréquentes
Quelle différence avec de la supervision ?
La supervision engage un rapport plus individuel au métier et à sa pratique ; l'analyse de pratiques est un dispositif de groupe entre pairs. Nous proposons les deux.
La direction peut-elle participer au groupe des managers ?
Non. La présence d'un supérieur hiérarchique rend la parole impossible et vide le dispositif de sa fonction. Nous proposons un groupe distinct pour les directions.
Combien de participants ?
De six à dix. En dessous, le groupe s'épuise ; au-delà, chacun ne parle plus.
Mettre en place un groupe
Nous cadrons avec vous la composition des groupes, le rythme et le dispositif adapté. Ce travail s'articule souvent avec l'accompagnement des dirigeants, un diagnostic RPS lorsque les situations remontées relèvent de l'organisation, et nos formations management.
Be-Up Développement intervient en Normandie et en Île-de-France. Nos consultantes sont référencées comme intervenantes en prévention des risques professionnels (IPRP) : Anita Lemasson auprès de la DREETS Normandie, Caroline Samit auprès de la DRIEETS Île-de-France.
