Audit RPS : évaluer votre dispositif de prévention, pas votre climat social
Un audit RPS ne mesure pas le mal-être des salariés. Il mesure autre chose : la capacité de votre organisation à prévenir, détecter et traiter les risques psychosociaux. Autrement dit, il ne regarde pas les gens, il regarde le dispositif que vous avez construit pour les protéger.
La comparaison la plus juste est celle du contrôle technique. On ne demande pas au contrôle technique comment se porte le conducteur, ni où il va. On lui demande si les organes de sécurité sont présents, conformes et en état de fonctionner. C'est exactement la question de l'audit RPS : votre prévention tient-elle, et tiendrait-elle le jour où elle serait sollicitée ?
Quand un audit RPS s'impose
L'audit se conduit en temps froid. Il n'est pas une réponse à une crise, mais un acte de pilotage. Les situations qui le justifient sont assez identifiables :
Une mise à jour ou une refonte du document unique, notamment lorsque le volet psychosocial n'a jamais été réellement travaillé.
Une arrivée à la direction générale, à la DRH ou à la présidence du CSE, quand la nouvelle équipe hérite d'un dispositif qu'elle n'a pas construit.
Une reprise de site, une fusion, l'intégration d'une entité dont les pratiques de prévention diffèrent.
Un contrôle de l'inspection du travail, une observation de la CARSAT ou une mise en demeure.
Un contentieux passé, gagné ou perdu, qui a révélé des failles de procédure.
Une croissance rapide ou un passage de seuil d'effectif, qui fait basculer l'entreprise dans de nouvelles obligations.
Une organisation multi-sites où l'on ignore ce qui se pratique réellement établissement par établissement.
Le point commun de ces situations : vous ne savez pas si votre dispositif tiendrait devant un juge, ni s'il fonctionnerait devant une alerte sérieuse.
Le référentiel
Ce que l'audit examine
L'audit confronte votre dispositif à un référentiel. Ce référentiel est d'abord légal.
L'architecture de l'obligation de sécurité
L'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-2 énonce les neuf principes généraux de prévention, dont celui d'éviter les risques et de combattre les risques à la source. Ces principes ne sont pas décoratifs : ils déterminent l'ordre dans lequel vos actions doivent être construites. Une entreprise qui répond à une surcharge structurelle par une formation à la gestion du stress inverse cet ordre, et l'audit le relève.
Le document unique et le programme d'action
Le DUERP doit intégrer les risques psychosociaux au même titre que les risques physiques, être mis à jour au moins annuellement dans les entreprises d'au moins onze salariés, et lors de toute décision d'aménagement important. Depuis la loi du 2 août 2021, ses versions successives doivent être conservées pendant au moins quarante ans. L'audit vérifie l'existence de ces versions, mais surtout leur contenu : décrit-on des situations d'exposition réelles, ou récite-t-on une nomenclature ? Le DUERP débouche-t-il sur un programme annuel de prévention dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ou sur la liste d'actions consignée exigée en deçà ?
Les circuits d'alerte et de traitement
C'est le point le plus souvent défaillant. Existe-t-il une procédure écrite de recueil des signalements ? Est-elle connue des salariés ? Qui la reçoit, dans quel délai, avec quelles garanties de confidentialité ? Que se passe-t-il si la personne mise en cause est précisément celle à qui l'on doit signaler ? Le référent harcèlement sexuel du CSE est-il désigné, formé, identifiable ? Le référent employeur l'est-il, dans les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés ? L'information légale sur le harcèlement sexuel est-elle effectivement affichée et accessible ?
L'articulation des acteurs
Consultations du CSE sur la politique sociale et les conditions de travail, transmission du programme annuel, traitement des droits d'alerte, relations avec le service de prévention et de santé au travail, remontée des visites et des avis du médecin du travail, place des managers de proximité dans le repérage. L'audit reconstitue qui sait quoi, qui décide, et où l'information se perd.
La traçabilité
En cas de litige, la question posée à l'employeur n'est pas « aviez-vous conscience du risque » mais « qu'avez-vous fait, et pouvez-vous le démontrer ». L'audit examine ce que vous seriez capable de produire.
Notre méthode
Conformité n'est pas effectivité
C'est la distinction qui fait la valeur d'un audit sérieux, et c'est là que la plupart des dispositifs cèdent.
Formellement conforme, matériellement démuni
Le DUERP existe et mentionne les RPS. La procédure de signalement est rédigée. Le référent est désigné. Sur le papier, rien ne manque. Puis un signalement arrive, et l'on découvre que le référent n'a jamais été formé, que la procédure ne prévoit rien lorsque le mis en cause est un membre du comité de direction, que personne n'a de délai à tenir, et que trois semaines passent avant qu'une décision soit prise.
Le test du parcours
Nous testons donc l'effectivité par le parcours : nous prenons un signalement réel ou une situation type, et nous remontons la chaîne.
- Qui l'a reçu ?
- Qu'en a-t-il fait, et sous quel délai ?
- Quelle trace en reste-t-il ?
- Quelle décision a été prise, par qui, sur quelle base ?
- Le salarié a-t-il eu un retour ?
Ce parcours révèle en quelques heures ce qu'un examen documentaire ne montre jamais. Nous regardons aussi l'écart entre le prescrit et le vécu du dispositif : ce que la procédure prévoit, et ce que les managers en connaissent réellement. Un circuit d'alerte que l'encadrement de proximité ignore n'existe pas.
Livrables
Ce que vous obtenez
Un rapport d'écart
Il indique point par point ce qui est conforme, ce qui est conforme mais inopérant, et ce qui est absent. Chaque écart est rapporté à son fondement, de sorte que vous sachiez ce que vous risquez et pourquoi.
Une feuille de route de mise en conformité
Hiérarchisée par niveau de risque juridique et par facilité de mise en œuvre, avec des responsables et des échéances. L'objectif n'est pas de produire de la documentation supplémentaire, mais un dispositif qui fonctionnerait le jour où il servira.
Des livrables complémentaires
Selon les cas, les plus utiles sont une procédure de traitement des signalements réécrite, une trame de DUERP intégrant réellement le volet psychosocial, et une note de cadrage pour la consultation du CSE.
Périmètre
Ce que l'audit ne fait pas
L'audit ne dit pas comment vont vos équipes. Il ne recherche pas les causes organisationnelles de l'épuisement ou des tensions, et il ne construit pas de plan d'action sur le travail réel. Cette question relève du diagnostic RPS.
L'audit ne traite pas davantage une situation individuelle signalée. Si une alerte est posée pendant l'audit, elle en sort immédiatement pour être traitée dans son cadre propre, celui de l'enquête. Un audit ne suspend jamais l'obligation de réagir.
Ne pas se tromper d'outil
L'audit
Interroge votre dispositif de prévention : présence, conformité, effectivité.
L'enquête
Répond à une alerte et établit des faits, dans un cadre juridique contraint.
Le diagnostic
Travaille en profondeur sur l'organisation, la santé et la QVCT.
Répondre à un signalement par un audit, c'est vérifier ses extincteurs pendant l'incendie.
Votre dispositif tiendrait-il ?
Un échange de cadrage, sans engagement, pour délimiter le périmètre de l'audit et vous dire si c'est bien l'outil dont vous avez besoin.
Be-Up Développement intervient à Paris et à Rouen. Nos consultantes sont référencées comme intervenantes en prévention des risques professionnels (IPRP) : Anita Lemasson auprès de la DREETS Normandie, Caroline Samit auprès de la DRIEETS Île-de-France. Nous associons expertise juridique en droit du travail, prévention des risques psychosociaux et médiation.